Sin lugar a duda, si algo caracteriza al buen manager es su capacidad para desarrollar a sus empleados con el objetivo de conseguir el mejor equipo posible. Además, el manager tiene que ser el ejemplo a seguir en cuanto a comportamiento, siendo muy recomendable que tenga una componente de pensamiento estratégico, que le permita de vez en cuando, coger un helicóptero y mirar las cosas desde arriba.
Pero donde se la juega el manager, es como gestor, ya que ahí se aprecia su capacidad para ejecutar un plan con los recursos de los que dispone. En este sentido, siento un cierto rechazo cuando se asocia a este gestor la deseable característica de liderazgo. El Liderazgo, no lo necesita ningún manager intermedio, y yo diría, que casi ninguno de la alta dirección. Lo que todos los managers necesitan es capacidad de influencia, la cual será más o menos glamurosa en función de la personalidad del manager. Si pusiésemos “liderazgo” como requisito, muy pocos managers pasaríamos la prueba, y la mayoría, dejaría de leer un manual que así predicase, por considerarlo ajeno a su “miseria” del día a día .
El manager tiene que asumir que el cumplimiento de objetivos no es una alternativa entre varias, sino que es una obligación inexcusable para él y para cada uno de los miembros de su equipo. Por ello, tiene que establecer como actitud de su equipo la contribución individual, y tiene que determinar planes específicos, medidas de seguimiento y control del cumplimiento de los planes. Además, se debe crear un entorno dinámico con el nivel de tensión adecuado para que cada uno de sus colaboradores cumpla sus objetivos de una manera consistente.
El manager nunca debe olvidar que es el gestor de un equipo, y que cada componente de su equipo, en función de su especialización, es el que debe actuar y ejecutar los planes de la unidad. Debe asegurarse de que cada colaborador tiene los recursos necesarios, estando siempre dispuesto a ayudarle y a facilitarle la interrelación con otras funciones de la compañía. Pero sobre todo, debe dar responsabilidad a sus colaboradores, dejándoles el espacio necesario para que cada uno de ellos realice sus funciones de la forma más autosuficiente posible. El manager debe establecer con el colaborador un “protocolo” de relación, de forma y manera que el colaborador sepa cuándo debe consultar a su manager, y en qué condiciones basta con que le informe.
El manager debe tener una actitud que genere confianza hacia su jefe y hacia sus colaboradores, confianza que se crea mediante la previsibilidad. Su comportamiento tiene que ser tal que no produzca incertidumbre en ninguna dirección y frente a ninguna situación. Nunca debe perder la compostura, de tal forma que ninguna situación parecerá caótica si el manager la simplifica mediante su capacidad de síntesis, tomando decisiones con rapidez y usando siempre el marco de la estrategia para establecer los criterios de cada decisión. Si el manager pierde la compostura y se deja llevar por la “criticidad” olvidándose de sus prioridades, creará una situación caótica imposible de resolver (la situación que él ha creado y no el problema original).
Dejar espacio, dar responsabilidad y asumir como propios los errores de los colaboradores, no es una tarea fácil y requiere de un manager con un alto nivel de autoconfianza. Sin embargo, esta actitud es la única que llevará al manager a tener el mejor equipo posible.
