La mujer y el management

Voy a escribir sobre esta sugerencia porque me llega de una mujer, que además no me cabe ninguna duda que acabará dirigiendo una compañía.

Sin embargo, cuando se habla de la dificultad de la mujer para acceder a puestos directivos siempre me suena como un tema improcedente porque todos deberíamos hacer un esfuerzo real para no hacer distinciones cuando se trata de elegir al mejor candidato para una posición.

Con el tiempo he sido testigo de la evolución del criterio de los managers a la hora de considerar a las mujeres como candidatas a las promociones, de modo que  las compañías multinacionales, en las que siempre he trabajado, han ido por delante en la evolución de estos criterios. Y a estas alturas del partido cada vez es mas difícil encontrar managers tan retrógrados,  por lo que insisto en que para mí es un tema a olvidar.

Tanto las mujeres como los hombres tienen que hacer una reflexión sobre el tipo de carrera profesional que quieren intentar. Así, deben ser lo más objetivos que puedan, para evitar fijarse unos objetivos que sean demasiado ambiciosos con relación a sus capacidades reales. Y además deben acoplar su proyecto profesional con su proyecto personal, definiendo hasta qué punto están dispuestos a sacrificar calidad de la vida personal a costa de promoción y desarrollo profesional.

Este ejercicio es igual de importante  e igual de concluyente tanto para hombres como mujeres, y la única diferencia real entre ambos es la maternidad (que no la relación paterno-filial en la que no deberían existir visiones diferentes), que puede hacer más exigente la disposición a hacer concesiones personales en las mujeres .

Y aquí se acaba la historia, cuando alguien tiene que tomar una decisión para una posición de manager tiene que asumir que todos los candidatos han hecho esa reflexión y están dispuestos a afrontar el reto. ¿Hay mujeres managers incompetentes? por supuesto que sí, esto no es privativo de los hombres y tanto una mala selección, como un mal desarrollo llevarán a cualquiera de ellos a la incompetencia.

No soy partidario de la discriminación positiva que favorece el “diversity” para corregir situaciones desbalanceadas. Esa medida no favorece la resolución del problema de raíz y lo que hace en algunas ocasiones es agravarlo, porque fuerza decisiones que nunca se deberían haber tomado y que realimentan los criterios de los retrógrados.

En mi vida profesional he conocido y he trabajado con mujeres que eran excelentes managers, y si hiciese un ranking de los mejores managers que han trabajado para mí, en el podio habría una mujer. Y desde luego admiro su capacidad de trabajo en aquellos momentos en los que su role personal trasciende con creces  al profesional y requiere de ellas un esfuerzo extraordinario.

Si asumimos que el problema existe, se me ocurren dos formas de ayudar en la solución:

Este problema no es un problema empresarial sino un problema social y es ahí donde se debe seguir incidiendo para conseguir una sociedad de igualdad. Difícilmente un problema de arraigo social se va a poder solucionar con decisiones empresariales. Los managers, como los políticos, no salen de incubadoras ajenas a la sociedad y al final como se suele decir, cada país tiene los políticos (y los managers) que se merece.

Una empresa debe prescindir de cualquier manager que piense que una mujer está en condiciones de desventaja para acceder a una oportunidad. Y esta solución sí que será más efectiva que obligar a ese manager a que cumpla unas cuotas.